Távellenjegyzés: online adásvétel és cégmódosítás

Bevezető

Cégeljárás, ingatlan adásvételi szerződés esetén szinte mindenkinek automatikusan eszébe jut, hogy ezekhez a folyamatokhoz ügyvéd szükséges és az aláírás általában a jogi képviselő irodájában történik meg. Amíg az ügyvéd és az ügyfél személyes találkozásának elmaradása korábban elképzelhetetlen volt, addig ma már erre is lehetőséget adnak az ügyvédekre vonatkozó szabályok és a rendelkezésre álló technikai feltételek.

Ügyfeleink kényelmét szolgálva, az elmúlt években sikerrel használtuk a távellenjegyzés lehetőségét.

A jelen járványügyi veszélyhelyzet idején kifejezetten hasznos lehetőséget teremt az ügyvédi tevékenység szabályozása az ellenjegyzés terén. Ez ugyanis lehetővé teszi az ügyvédeknek, hogy elektronikus úton, videóhívással az alábbi elektronikus hírközlő eszközök valamelyikének igénybevételével járjanak el bármelyik fél aláírásának ellenjegyzése során.

Távazonosítás és távellenjegyzés során használható elektronikus hírközlő eszközök:

Skype szoftver bármely operációs rendszerre kiadott, 8.50.0.38 vagy újabb verziója;

Skype for Business szoftver bármely operációs rendszerre kiadott, 16.0.4795.1000 vagy újabb verziója

Microsoft Teams szoftver Windows és macOS operációs rendszerre kiadott 1.2.00.4664 vagy újabb verziója, az iOS operációs rendszerre kiadott 1.0.80 vagy újabb verziója, az Android operációs rendszerre kiadott 1416/1.0.0.2019071503 vagy újabb verziója,

bluejeans.com honlapon keresztül elérhető videotelefon-szolgáltatás,

Google Hangouts Meet szolgáltatás

zoom.us honlapon keresztül elérhető videotelefon-szolgáltatás az Ügyvédi Kamara által biztonsági okokból jelenleg NEM támogatott

Azáltal, hogy az okirat ügyvédi ellenjegyzéssel kerül ellátásra, úgy teljes bizonyító erejű okirattá válik, amely igazolja, hogy a felek az okiratban foglaltak tartalmát megismerték, megértették, azt saját kezűleg aláírták, miután az ellenjegyző ügyvéd megismerte személyazonosságukat. A hatályos jogszabályi előírások értelmében kötelező ügyvédi ellenjegyzéshez kötött okiratok is léteznek, amelyek csak ügyvédi ellenjegyzést követően váltják ki a célzott joghatást. Ebbe a körbe tartoznak az ingatlan átruházásához kapcsolódó megállapodások és szerződések, így azingatlan adásvételi szerződés, ingatlan ajándékozási szerződés, az ingatlan haszonélvezeti jogát érintő szerződés. Ugyanakkor ide tartoznak a gazdasági társaságok, cégek ügyeihez kapcsolódó okiratok, társasági szerződések, alapító okiratok, azaz a cégalapítás, cégmódosítás, valamint a házassági vagyonjogi szerződések.

Személyes találkozás nélküli távazonosítás

A hatályos pénzmosási rendelkezések szerint az ügyvéd kötelezettsége, hogy az ügyfelét azonosítsa, megbízást csak szabályosan azonosított ügyfél esetén teljesíthet. Felmerül ezért a kérdés, hogy az ügyvéd által korábban még nem azonosított személyek esetében is lehet-e a fenti eljárást alkalmazni.

A hatályos pénzmosási és az ügyvédekre vonatkozó szabályozás alapján az ügyvédek felügyeleti szerve, az Ügyvédi Kamara által előzetesen auditált, fentebb részletezett hírközlő eszköz útján elvégezhető az ügyfél azonosítása is. Eszerint

az eljáró ügyvéd megteheti, hogy először távazonosítja az adott személyt videóhívás útján,

majd közvetlenül ezt követően sor kerülhet az ügyfél általi aláírásra, vagy

az aláírás sajátjakénti elismerésére.

I. Távazonosítás menete

1. Ügyfél hozzájárulása

A távazonosítás kezdetén az azonosított személynek kifejezetten nyilatkoznia kell arról, hogy a távazonosításhoz hozzájárul.

• Okmányok bemutatása

Ezt követően az azonosításhoz felhasznált okmányának minden, rögzítendő adatot tartalmazó oldalát a kamerának – megfelelően megvilágítva – fel kell mutatnia úgy, hogy az okmány jól látható, illetve adattartalma jól olvasható legyen. A biztonsági elemet tartalmazó okmány kamera előtti olyan mozgatását is meg kell követelni az azonosítottól, amely alapján a biztonsági elem az okmányon felismerhető.

• Személyi adatok szóbeli közlése

Az azonosítottnak az azonosítás során rögzítésre kerülő adatait szóban is közölnie kell. Ha a távazonosítás pl. az internetkapcsolat problémái miatt vagy más okból menet közben megszakad, a távazonosítás teljes folyamatát meg kell ismételni.

• Arcképes azonosítás

Annak érdekében, hogy a távazonosítás biztonságosan elvégezhető legyen, az azonosított személynek megfelelően megvilágítva, úgy kell a kamerába néznie, hogy az ügyvéd meg tudjon győződni a felmutatott okmányon szereplő fénykép és az azonosított természetes személy arcképének, lehetőség szerint nemének, illetve hozzávetőleges korának egyezőségéről.

II. Távellenjegyzés menete

Amennyiben az okiratot ellenjegyző ügyvéd az okiratot aláíró felet már korábban, akár az adott, akár más korábbi ügyben – akár személyesen, akár távazonosítás útján – beazonosította, úgy az aláíró fél az okirat aláírását, vagy az aláíró fél az okiraton szereplő aláírás sajátjaként való elismerését elektronikus hírközlő hálózaton keresztül is megteheti és tájékoztathatja erről az ellenjegyző ügyvédet. Hogy hogyan is kell elképzelni a távellenjegyzés folyamatát arra az alábbiakban adunk választ.

1. Amennyiben az ügyfél nem rendelkezik elektronikus aláírással

1. Előkészítés folyamata

Elsőként a későbbi jogviták elkerülése érdekében videotelefonon alapuló ellenjegyzés során minden esetben egyeztetni szükséges az okirat tartalmát a féllel közösen (telefon, e-mail, videokonferencia). Ezt követően a végleges verziót az ügyvéd megküldi az ügyfelének, azzal, hogy egyidejűleg egyeztetik a nyomtatandó okirat mennyiségét és a távellenjegyzés időpontját.

2. Aláírás folyamata

Második lépésként a megengedett hírközlő eszközök egyikén felveszik egymással a kapcsolatot a felek, mely során az ellenjegyző ügyvéd minden további lépésről tájékoztatja a feleket. Irodánk a megengedett hírközlő eszközök közül a Skype eszközök alkalmazását részesíti előnyben.

A folyamat végén az ügyfél által kinyomtatott és a videóhívás keretében aláírt iratokat postai vagy futárszolgálattal el kell juttatni az ügyvéd részére, vagy az ügyvédhez eljuttatott okiraton lévő aláírást utólag kell elismerni egy videóhívás keretében. Az ügyvéd az okiratokon elvégzi az ellenjegyzést, ellátja azokat a szárazbélyegző lenyomatával és kezdeményezi a szükséges eljárást.

Mind az azonosítás, mind a távellenjegyzés folyamatát (a videotelefonálás hang- és képanyagát) az ügyvédnek rögzítenie szükséges, azaz felkell vennie és az adott természetes személy azonosítására vonatkozó egyéb adatok kezelésének idejéig meg kell őriznie.

• Amennyiben az ügyfél rendelkezik elektronikus aláírással

A második esetben, amennyiben elektronikus okirat is alkalmas az eljárásban – ilyen a cégeljárás – a fent leírtak szerint az ügyfél, amennyiben rendelkezik minősített elektronikus aláírási jogosultsággal, aláírhatja elektronikus okirati formában a dokumentumot, amelyet emailen tud eljuttatni az ügyvéd részére. Ez esetben az okirat nem jön létre fizikai formában, a jogi képviselő is elektronikus formában jegyzi ellen (maga is elektronikus aláírással és időbélyegzővel látja el) és nyújtja be a dokumentumokat az adott eljárásban.

A blogbejegyzést partnerünk, a Csetneki Ügyvédi Társulás jóvoltából jelentettük meg oldalunkon.

Tisztelt Ügyfelünk!

A következőkben szeretnénk röviden tájékoztatni a 2020.04.10-én kihirdetett 105/2020. (IV.10) kormányrendeletben megfogalmazott csökkentett munkaidőben történő foglalkoztatás után igényelhető állami támogatásról. A Közlönyben megjelent rendelet nem tér ki mindenre részletesen, továbbá fontos, hogy előreláthatólag április 16-án lesz elérhető a támogatás igényléséhez szükséges formanyomtatvány, amiben további, a rendeletet kiegészítő részletes információkat lehet majd megtudni.

Az eddig ismert részletszabályok alapján, amennyiben egyidejűleg megfelel az alább részletezett feltételeknek a munkavállaló és a munkáltató is, akkor a maximális bér, amit a támogatás számításakor igénybe lehet venni a minimálbér 2-szerese, bruttó 322,00 Ft vagyis nettó 214.130 Ft, 8 órás munkaviszony mellett.

A támogatás számításakor a munkavállaló nettó bérével kell számolni. A kieső munkaidő legalább 30% és legfeljebb 50% lehet, ennek a kieső munkaidőnek a 70%-ra lehet állami támogatást igényelni. A fenti számok alapján tehát a támogatás összege nem lehet fejenként nagyobb 75 ezer Forintnál illetve az erre jutó járulék összegével.

A fentiek a gyakorlatban azt jelentik, hogy a munkáltató terhe lesz a munkavállaló részmunkaidőre jutó bére, valamint a kieső munkaidőre jutó nettó bér 30%-a (ami az eredeti teljes munkabér 15%-a).

A támogatás igénylése során a vállalkozásnak hitelt érdemlő módon alá kell tudnia támasztani, hogy a munkavállalók megtartása a folyamatos gazdasági tevékenyégével összefüggő nemzetgazdasági érdek. Az alátámasztás módjáról a rendelet szövegében nem találhatóak támpontok, ezért erre vonatkozóan az április 16-án megjelenő igénylési adatlapon lehet majd többlet információhoz jutni.

A támogatás a kérelem benyújtását követő időszakra állapítható meg, időtartama három hónap. Jelen rendelet május hónapra szól, mint első támogatott hónap.

A támogatás a munkavállaló részére, munkavállaló saját bankszámlaszámára, havonta utólag kerül folyósításra.

Példa:

A munkavállaló teljes munkaidőben bruttó 161 000 Ft/hó béren volt foglalkoztatva, majd a veszélyhelyzet bejelentését követően napi 4 órára csökkentett munkaidőben bruttó 80 500 Ft/hó bért kap. Távolléti díja (a legtöbb esetben a távolléti díj megegyezik bruttó bérrel) szja-val és járulékkal csökkentve – az egyszerűség kedvéért – 2020. márciusában 107 065 Ft. Áprilisban már a nettó bére 53 533 Ft. A két szám különbözete 53 532 Ft, aminek a 70 %-át az állam átvállalja, tehát ha minden feltételnek megfelelnek, és eleget tesznek a felek, 37 472 Ft-ot utal a munkavállaló részére.

A távolléti díj összegéig fennmaradó (minimum) nettó 16 060 Ft-ot (bruttó 24 150 Ft-ot) a munkáltatónak kell vállalnia (mivel vállalta azt, hogy a támogatással együtt a munkabér összege a 2 támogatás időtartama alatt eléri a munkavállaló távolléti díját), egyéni fejlesztési időre járó bérként kifizetve a dolgozónak, aki vállalja, hogy ebben az időben a munkáltató rendelkezésére áll, például tanul, fejleszti a munkaköréhez kapcsolódó tudását.

A bértámogatás igénybevételének feltételei:

A munkavállaló részéről:

• nem részesül részmunkaidőben történő foglalkoztatáshoz kapcsolódó egyéb támogatásban,
• a munkaadóval legalább a veszélyhelyzet kihirdetésének napjától munkaviszonyban áll, és nem tölti a felmondási idejét,
• a támogatás igénybevételekor vállalja:
  • a jövedelem kieséssel járó csökkentett munkaidőben történő munkavégzést,
  • azt, hogy a támogatás időtartamát követően nem lesz akadálya a csökkentett munkaidőt megelőző munkaidőhöz való visszatérésnek
  • azt, hogy az egyéni fejlesztési időben a munkaadó rendelkezésére áll. Fejlesztési idő: a munkavállaló a munkaköréhez, vagy a munkaadó tevékenységéhez kapcsolódó fejlesztés érdekében mentesül a csökkentett munkaidő miatt kieső munkaidő 30%-ának megfelelő mértékben a munkavégzési kötelezettség teljesítése alól.
• a munkavállalónak az állami foglalkoztatási szerv által végleges határozattal visszakövetelt, támogatással összefüggő fizetési kötelezettsége nem áll fenn,

A munkaadó részéről:

• a munkavállalót csökkentett munkaidőben foglalkoztatja a munkavállalói létszám csökkentésének megelőzése érdekében, (Csökkentett munkaidő: a veszélyhelyzet kihirdetését követően módosításra kerülő munkaszerződés szerint háromhavi átlagban legalább a módosítás előtti munkaszerződés szerinti munkaidő felét elérő, de a hetven százalékát meg nem haladó részmunkaidő, amely legalább napi négy óra munkaidőnek megfelelő tartalmú (tehát csak azoknál alkalmazható, akiknél pl. napi 8 óráról napi 4 vagy 5 órára lett csökkentve a munkaidő);
• a munkavégzés átütemezésére nyitva álló munkaidő-beosztási lehetőségeket a kérelem benyújtásáig kimerítette,
• legalább hat hónapja működik, és a kérelem benyújtásakor nem részesül munkahelyteremtő, vagy munkahelymegőrzés támogatásban, vagy kutató-fejlesztő tevékenységet végző munkavállalók foglalkoztatásának támogatásában,
• megfelel a rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételeinek, valamint e feltételek fennállását igazolja,
• nem áll végelszámolás, felszámolás alatt, ellene jogerős végzéssel elrendelt csődeljárás vagy egyéb, a megszüntetésére irányuló, jogszabályban meghatározott eljárás nincs folyamatban, és
• december 31-én nem minősült az európai uniós versenyjogi értelemben vett nehéz helyzetben lévő vállalkozásnak,

a támogatás iránti kérelmében bemutatja:

• a csökkentett munkaidőben történő foglalkoztatást megalapozó gazdasági körülményeit,
• ezeknek a veszélyhelyzettel való közvetlen és szoros összefüggését,
• a gazdasági nehézségek áthidalására vonatkozó eddig megtett és várható intézkedését,
• hitelt érdemlő módon alátámasztja, hogy a munkavállalók meg

a támogatás igénybevételekor vállalja:

• a létszámtartási kötelezettséget a támogatás időtartamára, valamint további 1 hónapig:
• azt, hogy a támogatás ideje alatt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés elrendelésére nem kerül sor, és
• azt, hogy a támogatás feltételeit vagy a csökkentett munkaidő időtartamát érintő változást két munkanapon belül bejelenti a kormányhivatalnak,
• azt, hogy a támogatással együtt a munkabér összege a támogatás időtartama alatt eléri a munkavállaló távolléti díját,
• azt, hogy az egyéni fejlesztési időre munkabért fizet.

A támogatás feltétele még, hogy a munkaidőkeret már lejárt vagy lezárásra került. Továbbá a munkavállalónak és a munkaadónak a támogatás igénybevételével vállalnia kell, hogy megállapodnak a csökkentett munkaidőben, továbbá a csökkentett munkaidőn túli egyéni fejlesztési időben, legalább a támogatás időtartamára.

Nem nyújtható e rendelet szerinti támogatás az Mt. 53. §-a (munkaszerződéstől eltérő helyen, munkakörben történő foglalkoztatás) valamint 214. § (1) bekezdés a) pontja szerinti (munkaerőkölcsönzés) foglalkoztatáshoz.

A támogatás mértéke a veszélyhelyzet kihirdetésének napja (2020.03.11) szerinti távolléti díj személyi jövedelemadó-előleggel, járulékokkal csökkentett összegének a kieső munkaidőre járó arányos részének 70%-a, de maximum a minimálbér kétszerese (bruttó 322 000 Ft, ami nettó 214 130 Ft-ot jelent).

A támogatás köztehermentes, továbbá fizetés nélküli szabadság idejére nem folyósítható.

A támogatás a munkaadó és munkavállaló együttes kérelmére nyújtható be.

A támogatás iránti kérelmet a munkaadó a veszélyhelyzet időtartama alatt vagy a veszélyhelyzet megszűnését követő egy hónapon belül a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat honlapján közzétett erre rendszeresített formanyomtatványon, elektronikus úton nyújtja be.

A támogatás iránti kérelemhez csatolni kell a munkaszerződés módosítást és a megállapodást arról, hogy a felek vállalják a csökkentett munkaidőt, továbbá azon túl az egyéni fejlesztési időt.

A támogatás iránti kérelmet a munkavállaló foglalkoztatási helye szerint illetékes kormányhivatalnál kell előterjeszteni.

A kormányhivatal

• a kérelem tekintetében nyolc munkanapon belül megvizsgálja az e rendeletben foglalt feltételek fennállását;
• határozatban dönt a támogatás nyújtásáról vagy a kérelem elutasításáról;
• ha a kérelem megfelel az e rendeletben foglalt feltételeknek, a kérelem alapján a munkavállaló részére támogatást nyújt.
• ha a kérelem elutasításra került, a munkaadó és ugyanazon munkavállaló legfeljebb egy alkalommal nyújthat be ismét kérelmet

Megszűnik a támogatás, ha:

• a munkavállaló és a munkaadó együttes nyilatkozatban kéri,
• a munkavállaló munkaviszonya megszűnik, vagy a támogatással összefüggően valamely kötelezettségének nem tesz eleget,
• ha a munkaadó
• a támogatásban részesülő munkavállaló tekintetében munkahelyteremtő vagy munkahelymegőrzés támogatásban részesül, vagy kutató-fejlesztő tevékenységet végző munkavállalók foglalkoztatásának támogatásában részesül,
• a támogatással összefüggően valamely kötelezettségének nem tesz eleget,
• a csökkentett munkaidő a támogatási időtartam alatt módosításra kerül,
• a támogatás a jogszabályban meghatározott feltételek hiányában nem lett volna megállapítható.

A munkaadó a kérelem benyújtásával vállalja, hogy ha a vállalt kötelezettségének nem tesz eleget, akkor a Nemzeti Foglalkoztatási Alap számlájára a létszámtartási kötelezettség nem teljesítésének arányában befizetést köteles teljesíteni. A befizetésről a kormányhivatal határozattal dönt.

A létszámtartási kötelezettség teljesítésének ellenőrzésére a támogatás lejártát követően kerül sor. A támogatást a munkavállaló köteles visszafizetni, ha az részére a jogszabályban meghatározott, a munkavállalóra vonatkozó feltételek hiányában nem lett volna megállapítható.

A munkaadó a folyósított támogatás összegének megfelelő mértékű befizetést köteles teljesíteni, ha jogszabályban meghatározott, munkaadóra vonatkozó feltételek hiányában a támogatás a munkavállalója részére nem lett volna megállapítható, kivéve, ha igazolja, hogy a munkaviszony a munkaadó jogutód nélküli megszűnése, vagy a munkavállaló felmondása következtében szűnt meg.

A 47/2020 Korm. rendelet munkajogi szabályainak kiegészítése (104/2020. Korm. rendelete)

• a munkáltató elrendelhet legfeljebb 24 havi munkaidőkeretet;
• munkáltató e rendelet hatályba lépését megelőzően elrendelt munkaidőkeretet 24 havi időtartamra meghosszabbíthatja,
• az Mt. munkaidőre (99. §) és pihenőidőre (104–106. §) vonatkozó rendelkezéseitől nem lehet eltérni
• az e rendeletben foglalt szabályoktól eltérő kollektív szerződés rendelkezéseit a veszélyhelyzet megszűnéséig nem lehet alkalmazni.

Üdvözlettel
Ász Könyvelő Iroda Kft.

Vállalkozások egy más között, ügyvéd nélkül

Bevezető

A koronavírus-fertőzés terjedése nemcsak a már megkötött szerződések teljesítését nehezítheti el és okozhat jogértelmezési problémát abban a kérdésben, hogy mit tekinthetünk elháríthatatlan külső oknak, vis maior-nak, illetve ennek mik a jogkövetkezményei.

A bevezetett hatósági intézkedések és a személyes találkozók önként vállalt minimalizálása alapvetően kihat arra is, ahogyan a felek szerződést köthetnek egymással. A közzétett elemzések egyetértenek abban, hogy hosszú-hosszú hónapokra kell tervezni. A rendkívüli körülmények gazdasági életre gyakorolt hatásai beláthatatlanok.  Mindenki egyetért abban, hogy lassulással, egyes szektorok átmeneti leállásával kell számolni. Ennek nyomán a gazdasági események, az üzleti élet szereplőinek interakciói csökkennek, illetőleg átalakulnak. Meggyőzőségünk, hogy a sok bizonytalan tényezőn, és a meglévő fundamentumokon felül számos  vállalkozás fennmaradásának kulcsa, hogy miként találja meg a jelenlegi átmeneti, de üzleti számítás szerint mégsem rövidnek prognosztizálható helyzetben a működés alternatív formáit.

Cikkünk tárgya

• Elsősorban azoknak a vállalkozásoknak kívánunk az alábbiakban segítséget nyújtani, akik eddig a szerződéskötések hagyományos formáit alkalmazták.

[Azon vállalkozások, amelyek eddig is az online térben kötötték szerződéseiket, már a veszélyhelyzet előtt is az innovatív technológiákat alkalmazták, és ehhez rendszerint jogi support-tal rendelkeznek.]

• Cikkünk ezen részében azon eseteket tekintjük át, ahol a szerződő felek egymás között, ügyvéd közreműködése nélkül köthetik ügyleteiket.

[Külön tárgyalást igényel az ügyvédek közreműködéséhez, ellenjegyzéshez kötött ügyletek távollévők között történő megvalósítása, melyről bővebben Távollévők közti szerződések II. rész: cégmódosítás és adásvétel otthonról szolgáltatásunk leírásánál olvashat.]

• Cikkünk csak a vállalkozások közötti szerződésekre terjed ki.

[A fogyasztókkal kötendő szerződésekre NEM terjed ki. E szerződésekre a fogyasztó és a vállalkozás közötti szerződések részletes szabályairól szóló 45/2014. (II. 26.) Korm. rendelet tartalmaz fontos részletszabályokat].

Alapvetések

Alapvetően szerződhetünk

1. írásban
2. szóban, illetve
3. ráutaló magatartással.

Elsőként érdemes tisztázni, hogy csak ott kötelező az írásbeliség, ahol ezt a jogszabály, vagy a felek korábbi szerződése kifejezetten kötelezővé teszi. Törvény alapján kötelező pl. az ingatlan adásvételi szerződésnél, az üzletrész átruházási szerződésnél, a tartási szerződésnél, a kezességi, vagy zálogszerződésnél, a bizalmi vagyonkezelési szerződésnél, valamint a kötbér kikötésénél.

APolgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (új Ptk.) korábbinál absztraktabb írásbeliség fogalma, igazodva a szerződési szokásokhoz, megnyitotta az utat az innovatív technológiák elfogadása felé. A Ptk.6:7. § (3) bekezdése szerint írásba foglaltnak kell tekinteni a jognyilatkozatot

• azt a nyilatkozó fél aláírta; vagy
• amennyiben a nyilatkozat közlésére az alábbi három feltétel együttesen teljesül:
• a jognyilatkozatban foglalt tartalom változatlan visszaidézésére;
• a nyilatkozattevő személyének azonosítására; és
• a nyilatkozat időpontjának azonosítására alkalmas formában kerül sor.

Fontos szabály még ehhez kapcsolódóan, hogy

• legalább a nyilatkozatok és szerződés lényeges tartalmát írásban kell rögzíteni;
• az ajánlatot és elfogadó nyilatkozatot is írásban kell megtenni;
• nem szükséges, hogy ugyanaz az okirat tartalmazza valamennyi fél jognyilatkozatát, hanem elég, ha a szerződő felek külön okiratba foglalt jognyilatkozatai együttesen tartalmazzák a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilvánítását;
• a szerződést írásba foglaltnak kell tekinteni akkor is, ha a több példányban kiállított okiratok közül mindegyik fél a másik félnek szánt példányt írja alá.

A legtöbb szerződéstípus esetében tehát nem kötelező a szerződés írásba foglalása, ugyanakkor a tapasztalat azt mutatja, hogy az üzleti élet szereplőinek elemi érdeke, hogy szerződéseiket, de legalább azok lényeges tartalmát visszaidézhető formában rögzítsék, elkerülve ezzel a teljesítéssel összefüggő kisseb vitákat, illetőleg jelentősebb jogvitákat. Azt javasolt figyelembe venni, hogy a szerződés érvényes létrejöttét a másik fél vitássá teheti, illetve hogy jogvita esetén mennyiben lesz elegendő pl. a kapcsolódó e-mail levelezés a pontos szerződéses feltételek utólagos megállapításához. Jogvita esetén ugyanis a bíróság fogja az eset összes körülményét megvizsgálva megállapítani a szerződés létrejöttét vagy létre nem jöttét, és pontos feltételeit. Nehezíti a helyzetet, hogy a bírói gyakorlat még nem kiforrott a különböző technikai megoldások értékelésében.

A számos lehetséges opció közül mikor is minősül egy szerződés írásba foglaltnak? Mi történik, ha a felek e-mail vagy akár SMS üzeneteken keresztül kommunikálnak, vagy az általuk aláírt szerződéses példányt szkennelve küldik meg, netán elektronikus aláírást alkalmaznak?

Megoldások

1. Elektronikus aláírás

Gazdasági előnye miatt valószínűleg terjedni fog az elektronikus aláírások távolból történő létrehozása, amelynek esetében az elektronikus aláírást létrehozó környezetet az aláíró nevében egy bizalmi szolgáltató kezeli. Aggálytalanul írásbelinek minősül az elektronikus jognyilatkozat, ha a Nemzeti Média- és Hírközlési Hatóság által nyilvántartott, vagy az Európai Unióban letelepedett, elektronikus aláírás és elektronikus bélyegző, időbélyegző szolgáltatást nyújtó bizalmi szolgáltatók által kibocsátott minősített elektronikus aláíró tanúsítványt használják a felek. Ebben az esetben vélelmezni kell az irat hitelességét.

Az elektronikus aláírások – fokozott biztonságú elektronikus aláírás, minősített elektronikus aláírás – szabályait Európai Uniós szinten a 910/2014/EU Rendelet (eIDAS rendelet) tartalmazza. Az ennek megfelelő elektronikus aláírással ellátott irat álláspontunk szerint kétség kívül megfelel az írásbeliség követelményeinek, és bírósági eljárásban is megfelelő bizonyító erővel rendelkezik.

Javaslatunk:

Jelenleg Magyarországon minősített elektronikus aláíró tanúsítvány:

• a Microsec e-Szignó (www.e-szigno.hu); és
• a Netlock részéről (www.netlock.hu)

igényelhető.

Ebben az esetben tehát akár a hagyományos formában (word) elkészített szerződést alakítjuk át pl. pdf formátumba, és a szolgáltató által biztosított softver keresztül, az ahhoz kapcsolódó útmutatásokat követve látja el elektronikus aláírással mindegyik fél külön-külön.

Vállalkozások közötti szerződésekre egyértelműen ezt a megoldást javasoljuk! Nehezítheti a megoldás rendszeresítésének, hogy számos vállalkozás nem rendelkezik elektronikus aláírással, illetőleg az elektronikusan aláírt okirat kezeléséhez szükséges technikai feltételekkel és ismeretekkel.

• Szerződéskötés e-mailben

Jelenleg, közzétett iránymutatást tartalmazó Kúria ítélet hiányában nem mondható ki egyértelműen, hogy az e-mailben kötött szerződés megfelel-e az írásbeliség kritériumainak, avagy nem, illetve ha igen, akkor milyen egyéb feltételekkel.

Még ha nem is minősülne azonban írásbelinek az e-mail útján megkötött szerződés, az elektronikus üzenetek megkönnyítik az ajánlat és elfogadás, azaz a szerződés tartalmának utólagos bizonyítását.

Új Ptk. Tanácsadó Testület többségi véleménye: az e-mail megfelelhet az írásbeliségnek!

Jelentős lépés a jövőbeni szerződési és bírói gyakorlat alakításához az Új Ptk. Tanácsadó Testület közzétett véleménye [Az „új Polgári Törvénykönyv” elnöki tanácsadó testületet a Kúria elnöke az új törvény hatálybalépését követően hívta életre abból a célból, hogy a jogtudomány és a joggyakorlat kiemelt tekintélynek örvendő résztvevői együttesen kísérhessék figyelemmel a kódex gyakorlati érvényesülését. Miután a testület nem a bírósági szervezetrendszer része, véleményei kötőerővel nem bírnak, azaz nem kötelezőek a bíróságokra nézve sem.]

A Ptk. technológia semleges feltételeket szab a hagyományos írásba foglalástól különböző módon megtett jognyilatkozatok írásbeli minőségének megállapításához. A gyakorlatban igény merült fel arra, hogy a maradandó eszközzel, írásjelek útján tett egyéb megoldások is írásba foglaltnak minősülhessenek. Ilyenek például az e-mailben, ahhoz csatolt file-ban, beszúrt aláírásképfájllal ellátott, szövegszerkesztővel szerkesztett, szerkeszthető vagy nem szerkeszthető formába konvertáltan elküldött, chat felületen, SMS-ben, a másik fél által rendelkezésre bocsátott platformon elektronikus úton tett írásbeli nyilatkozatok. Az ilyen formában tett jognyilatkozatok a Ptk. 6:7. § (3) bekezdésének alkalmazásában akkor minősülnek írásba foglaltnak, ha közlésükre, a bennük foglalt tartalom változatlan visszaidézésére, a nyilatkozatot tevő személyének és a nyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas formában kerül sor. A Tanácsadó Testület tagjainak többségi álláspontja szerint a bíróságnak minden esetben meg kell vizsgálnia és meg kell állapítania, hogy az adott közlési forma az adott körülmények között megfelelt-e ezeknek a feltételeknek. A Ptk. ugyanis a valódiság és hamisítatlanság követelményét nem szabályozza, és nem várja el a nyilatkozat abszolút hamisíthatatlanságát ahhoz, hogy az írásbeli nyilatkozatnak minősüljön. Ennek a követelménynek elvileg bármilyen fizikai formában megjelenített közlési forma megfelelhet.

E-mail esetében problémát okozhat, hogy a nyilatkozattevő személye megállapítható-e, illetve, hogy az e-mail mikor minősül a másik fél részére kézbesítettnek.

Javaslatunk:

1. Az egymás között szokásos módon (e-mailben, telefonon) egyeztetett tartalmú szerződés véglegesnek tekintett, aláírásra szánt verzióját pdf mellékletként csatolva (átalakítható word-ből közvetlenül, vagy nyomtatás után visszascannelhető) küldje meg valamelyik fél a másiknak, a kísérő e-mailben egyértelműen rögzítve, hogy azt szerződéses ajánlatnak tekinti, melyet elfogadása esetén magára nézve is kötelezőnek ismer el.

pl. „Pdf. mellékletként csatoljuk a közöttünk egyeztetett szerződés végleges, elfogadásra javasolt tervezetét. Jelen elektronikus levelünket írásban tett szerződési ajánlatnak tekintjük.”

• Az ajánlat elfogadására tűzzünk határidőt. Jelöljük meg, hogy az ajánlati kötöttséget hány napig tartjuk fenn.

pl. „Az ajánlati kötöttséget a levél elküldésétől számított 3 napig tartjuk fenn. Ezen időtartamon belül részünkre válasz e-mailben elküldött és hozzánk beérkezett elfogadó nyilatkozatot tudunk elfogadni.”

• A kísérő e-mailben javasolt jelezni, hogy milyen tartalmú és formában megtett nyilatkozatot fogadunk el a szerződés létrejöttéhez:

pl. „Kérjük, hogy válasz e-mailbe a saját adatai kitöltésével a következő nyilatkozatot vágja be és válasz üzenetben küldje vissza:

’SZEMÉLYNÉV, a CÉGNÉV (székhely: ……….) önálló képviseletre jogosult ügyvezetője a pdf. csatolmányként kapott nyilatkozatban foglaltakat megértettem, az az akaratommal megegyezik, a szerződést ezzel a tartalommal meg kívánom kötni, azt a cégre nézve kötelezőnek elfogadom. Az így megtett kölcsönös és egybehangzó nyilatkozatot írásban tett nyilatkozatoknak tekintem.’ ”

• A kommunikációra olyan e-mail címeket használjanak, amelyekkel kapcsolatban igazolható, hogy
• a felek egymás között már korábban is használták, azaz megfelel az ügyvezetők közötti szokásos kommunikációnak, és/vagy
• a cég elektronikus kézbesítési címeként tartalmazza a cégjegyzék (cégkivonat, cégmásolat), és/vagy
• felek közötti keretszerződésben, korábbi szerződéses kapcsolatban kifejezetten kapcsolattartási címként került írásban rögzítésre.
  • Javasoljuk az így kapott válasz e-mailre viszontválaszul a szerződés létrejöttének tényét rögzíteni.
  • Az e-maileket – mellékletekkel együtt – menteni, archiválni szükséges.

Általában javasolt felek közötti rendszeres szerződéses kapcsolatban, hogy írásban rögzítsék a felek (pl keretszerződésben), hogy a kapcsolattartók szerződésben meghatározott e-mail címeiről érkező kommunikációt a felek sajátjuknak és írásban tett nyilatkozatnak ismerik el, illetve kifejezetten megállapodhatnak saját eljárásrendben is, vagy valamely aláíráshitelesítő alkalmazás használatában.

Az ilyen módon, egymással kölcsönösen közölt jognyilatkozatok bizonyítási kényszer esetén a bíróságon nyomtatással, szemléztetéssel bemutathatóak, avagy azokról közjegyzői ténytanúsítvány is készíthető.

• zoom.us, skype

Kifejezetten ajánljuk a kép és hang egyidejű továbbítására alkalmas távkommunikációs eszközzel türénő szerződéskötést.

Javaslatunk

1. Történhet szóban, a felek nyilatkozatainak rögzítése, felvétele mellett. Itt figyelni kell, hogy a felek a GDPR alapján hozzájárulást adjanak szerződéses nyilatkozataikban a személyes adatok kezeléséhez, azaz a kép és hangfelvétel szerződés teljesítésével összefüggő kezeléséhez.

• Az e-mailben egymásnak megküldött szerződéstervezet egyidejű aláírása is megtörténhet ezen platformokon.
• Ez esetben az aláírt és egymásnak e-mailben pfd vagy kép formátumban megküldött (egymással elektronikus úton kicserélt) szerződés biztosítja a szabatos szerződési tartalom könnyebb visszaidézhetőségét (az A/ verzióban készített videófelvételen rögzített terjedelmes nyilatkozatok időigényes visszanézése helyett).
• Míg a rögzített videókapcsolat lehetőséget ad a felek azonosítására és aláírásuk időpontjának és hitelességének alátámasztására.

• SMS, Messenger, Viber stb.

NEM javasoljuk. Bár az írásbeliség technológia semleges, és a szerződések többségénél, mint írtuk, nem is kötelező az írásbeliség, az SMS, Messenger, Viber és egyéb hasonló rövid szöveges üzenetváltások általában nem alkalmasak a vállalkozások közötti megállapodás lényeges tartalmának rögzítésére és visszaidézésére.

Kényszer szüli a megoldást…

Paraxisunkban ugyanakkor előfordult már olyan eset, amikor a szerződni kívánó cégek ügyvezetői egyikének tartózkodási helye miatt nem volt e-mail hozzáférése, nem volt helyettesítésre alkalmas elérhető képviselője, miközben a gyors szerződéskötéshez kiemelt érdek fűződött és táadásul egy komoly szerződésről volt szó.

Eben az esetben azt a megoldást választottuk:

1. Az egyik cég ügyvezetője SMS-ben, fénykép formátumban megküldte a másik szerződő fél ügyvezetőjének a teljes szerződést.
   1. A másik ügyvezető egyértelmű elfogadó nyilatkozatot tett SMS-ben.
   1. Az SMS-eket az egyik ügyvezető mentette (biztonsági mentés formájában, és képernyő fotóval).
   1. A mentett képeket e-mailben is tovább küldte a saját céges e-mail címre és a másik fél ügyvezetőjének céges e-mail címére is.
   1. Fontos, hogy olyan telefonszámokon és olyan e-mail címeken történt a kommunikáció, amelyeket a felek egymás közötti üzleti kapcsolatukban használtak, és igazolható lett volna, hogy az a két ügyvezető használatában van, arról kizárólag ők tettek nyilatkozatokat.

Jól látható, hogy egy „barkács” megoldást választottunk, amelyet a technológia semlegesség elve lehetővé tett, és megfelel álláspontom szerint az alapvető kritériumoknak is: alkalmas a nyilatkozatokban foglalt tartalom változatlan visszaidézésére, a nyilatkozatot tevő személyének és a nyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására. A bírói út próbáját azonban a kérdésnek nem kellett kiállnia…

• ügyvéd nem kötelező közreműködése

Olyan szerződéseknél is sor kerülhet az ügyvédi közreműködésre ahol az (pl. ingatlan adásvétellel, cégmódosítással ellentétben) nem kötelező.

Ez esetben az ügyvéd

• biztosíthatja a megfelelő szakértelmet a nyilatkozatok megfelelő formában és tartalommal történő megtételében, segíthet az optimális technikai megoldás kiválasztásában és alkalmazásában,a személyes adatok védelmével összefüggő szabályok betartásában,közreműködhet a szerződés létrejöttének hitelesítésében (pdf dokumentum, e-mail nyilatkozatok, videó vagy hangfelvétel e-aktában történő rögzítése és időbélyegzése; ellenjegyzés)

A szerződési gyakorlat számos technológia és platformsemleges megoldást kínál. Egyre több a folyamat egyes elemeit automatizáló, illetőleg a hitelességet biztosító szoftver elérhető, és az üzleti élet szereplői is egyre gyakrabban élnek ezekkel a lehetőségekkel.

A blogbejegyzést partnerünk, a Csetneki Ügyvédi Társulás jóvoltából jelentettük meg oldalunkon.

A Csetneki Ügyvédi Társulás, Dr. Mayer Balázs munkajogi szakjogásszal együttműködve áttekintette a 103/2020. (IV.10.) Korm.rendeletek munkajogi vonatkozású szabályait, amelyeket az alábbiakban foglalunk össze.

Kiindulási alapfogalom:

kutató-fejlesztő: az a természetes személy, aki új ismeret, szellemi alkotás, termék, szolgáltatás, eljárás, módszer, rendszer létrehozásával, fejlesztésével vagy ezt célzó projektek megvalósításának irányításával foglalkozik (2014. évi LXXVI. törvény, 3. § 15. pont)

A támogatás feltételei

A Kormányhivatal nyújtja a támogatást, feltéve, hogy

Munkavállalói oldalról:

• ugyanazon munkaviszonya kapcsán nem részesül egyéb foglalkoztatást elősegítő támogatásban, és
• a munkáltatóval legalább a veszélyhelyzet kihirdetésének napjától (III.11.) kutató-fejlesztőként munkaviszonyban áll, és
• nem tölti a felmondási idejét,

Munkáltatói oldalról:

• a támogatás iránti kérelmében bemutatja a kérelmét megalapozó gazdasági körülményeit, ezeknek a veszélyhelyzettel való közvetlen és szoros összefüggését, a gazdasági nehézségek áthidalására vonatkozó eddig megtett és várható intézkedését,
• kérelemben nevesített munkavállalója ugyanazon munkaviszonya kapcsán nem részesül a kérelem benyújtásakor csökkentett munkaidős foglalkoztatási támogatásban,
• a kérelem benyújtásakor a  kérelemben foglalt munkavállaló tekintetében nem részesül munkahelyteremtő vagy munkahelymegőrzés támogatásban, és
• a kérelem benyújtásakor legalább 6 hónapja működik

A támogatás tartalma

• A támogatás hónapokban állapítható meg.
• A támogatás időtartama a kérelem benyújtását követően legfeljebb három hónap.
• munkavállalónként nem haladhatja meg a 318.920,- forintot.
• A támogatás havi összege

a) ha a  munkavállaló veszélyhelyzet kihirdetésének napja szerinti bruttó munkabére 670.000,- forint, vagy ezt meghaladó összeg, akkor 318.920,- forint, vagy

b) ha a munkavállaló veszélyhelyzet kihirdetésének napja szerinti bruttó munkabére a 670.000,- forintot nem éri el, akkor a  318.920,- forintnak a  munkavállaló bruttó munkabére és a 670.000,- forint arányával számított összege.

• A támogatás havi összege a 2020. március 19-i, C(2020) 1863 final számú európai bizottsági közlemény 3.10. szakasza alapján nyújtott egyéb támogatással együttesen sem haladhatja meg az  érintett munkavállalók havi, munkáltatói járulékokkal együtt számított munkabérének nyolcvan százalékát.
• A támogatás a munkáltató részére havonta utólag kerül folyósításra.

A támogatáshoz szükséges nyilatkozatok

A munkáltató a támogatás igénybevételekor vállalja, hogy

• megtartja a kérelem kormányhivatalhoz történő benyújtását megelőző hónapban meglévő átlagos statisztikai állományi létszámát,
• a munkavállalót legalább a támogatás időtartamával megegyező időtartamig továbbfoglalkoztatja,
• a munkavállaló veszélyhelyzet kihirdetésének napja szerinti munkabérét nem csökkenti a támogatás és továbbfoglalkoztatás időtartama alatt,
• az együttműködési és tájékoztatási kötelezettségén belül a támogatás feltételeit érintő változást két munkanapon belül bejelenti a kormányhivatalnak.

Ha a munkáltató több telephellyel rendelkezik, a létszámtartási kötelezettsége szempontjából valamennyi telephelyét együttesen kell figyelembe venni.

A Támogatás adminisztratív feltételei

A támogatás akkor nyújtható,

• megfelel a rendezett munkaügyi kapcsolatok – az államháztartásról szóló törvény végrehajtásáról szóló kormányrendeletben meghatározott – feltételeinek, valamint e feltételek fennállása igazolásra kerül, és
• nem áll jogerős végzéssel elrendelt végelszámolás, felszámolás alatt, ellene jogerős végzéssel elrendelt csődeljárás vagy egyéb, a megszüntetésére irányuló eljárás nincs folyamatban, és
• 2019. december 31-én nem minősült az európai uniós versenyjogi értelemben vett állami támogatásokkal, kapcsolatos eljárásról és a regionális támogatási térképről szóló 37/2011. (III. 22.) Korm. rendelet szerint nehéz helyzetben lévő vállalkozásnak.

Nem nyújtható támogatás munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra (pl. eltérő munkakör), olyan munkavállalókra, akik munkavégzés hiányában alapbérben, vagy más díjazásban részesülnek (Mt. 146. § (1)-(2) bek.) és munkaerő-kölcsönzés esetén sem.

Eljárási szabályok

• A támogatás a munkáltató egyoldalú kérelmére nyújtható.
• A támogatás iránti kérelmet a munkáltató a székhelye vagy telephelye szerint illetékes kormányhivatalhoz nyújtja be a  veszélyhelyzet időtartama alatt vagy a  veszélyhelyzet megszűnését követő egy hónapon belül.  (Bár a rendelet ezt nem szabályozza, de vélhetően e támogatás esetén is lesz egy erre rendszeresített formanyomtatvány, amit elektronikusan kell majd benyújtani) A támogatás nyújtásáról legkésőbb 2020. dec. 31.-ig hozható döntés.
• Azonos telephely és munkavállalók vonatkozásában csak egy alkalommal nyújtható be kérelem. Ugyanazon telephely munkavállalói vonatkozásban csak egy időben nyújtható be kérelem.
• A kormányhivatal nyolc munkanapon belül megvizsgálja a kérelem tekintetében a jogszabályi feltételek fennállását és dönt a támogatás nyújtásáról.
• Ha a kérelem megfelel a jogszabályi feltételeknek, a kormányhivatal a  kérelem alapján támogatást nyújt a munkáltató részére, akivel hatósági szerződést köt.
• Ha a kérelem elutasításra került, a munkáltató ugyanazon telephely és ugyanazon munkavállalók tekintetében legfeljebb egy alkalommal nyújthat be ismét kérelmet.

A Támogatás megszűnése

Megszűnik a támogatás

• ha a munkáltató kéri
• ha a munkavállaló munkaviszonya megszűnik, ugyanazon munkaviszony vonatkozásában csökkentett munkaidős foglalkoztatási támogatásban részesül, vagy nem minősül kutató-fejlesztőnek.
• ha a munkáltató a támogatással összefüggően valamely kötelezettségének nem tesz eleget, támogatással érintett munkavállalójának a veszélyhelyzet kihirdetésének napja szerinti munkabérét csökkenti, támogatással érintett munkavállalójára tekintettel munkahelyteremtő vagy munkahelymegőrzés támogatásban részesül.
• ha a támogatás e rendeletben meghatározott feltételek hiányában nem lett volna megállapítható.

Amennyiben a munkáltató a létszámtartási kötelezettségének nem tesz eleget, úgy a kötelezettségszegés arányában részben vagy egészben köteles visszafizetni a támogatást, amennyiben a feltételek hiányában nem lett volna megállapítható a támogatás, úgy a támogatást egészben köteles visszafizetni.

Mentesül a munkáltató a visszafizetési kötelezettség alól, ha igazolja, hogy a munkaviszony azonnali hatállyal a próbaidő alatt, a munkáltató azonnali hatályú felmondása, a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, vagy a munkavállaló felmondása következtében szűnt meg.

A blogbejegyzést partnerünk, a Csetneki Ügyvédi Társulás jóvoltából jelentettük meg oldalunkon.

Tisztelt Ügyfeleink!

Mint ahogy arról Önök is értesülhettek, a napokban megjelent gazdasági akcióterv alapján a beszámolók leadási határideje 2020. május 31-ről szeptember 30-ra módosul. Ugyanakkor szeretnénk jelezni Önök felé, hogy könyvelőirodánk továbbra is 2020. május 31-ig szeretné beadni a cégek beszámolóit és a kapcsolódó bevallásokat.

Miért javasoljuk az eredeti határidőt?

A közzétett éves beszámolóknak az egyik legfontosabb szerepe a gazdaságban az, hogy fenntartsa a pénzügyi bizalmat a gazdasági szereplők között. Ha valamely vállalkozás nem teszi közzé a beszámolóját, azt az egyes gazdasági szereplők tekinthetik egy vészjelnek arra vonatkozóan, hogy a Társaságnál a koronavírus miatt kialakult gazdasági következmények komoly pénzügyi válságot jelenthetnek. Főleg azért lehet ez egy negatív üzenet, mert most a 2019. évi számok alapján készül el a beszámoló, amire a koronavírusnak még semmilyen kihatása nem volt.

Ezért, ha a Társaságot nem fenyegeti ilyen veszély, nem érdemes ebbe a körbe tartozni.Felértékelődik viszont az éves beszámoló szerepe akkor, ha egy vállalkozás hitelt szeretne felvenni, hiszen a bankok mindig kérik a legutolsó lezárt beszámolót. Az időben, vagy a határidő előtt közzétett beszámolókból viszont több fontos információ is kiderülhet, ami a vállalkozás iránti bizalmat erősítheti.

Mindezeket figyelembe véve nem javasoljuk Ügyfeleinknek, hogy éljenek a végső szeptember 30-i határidővel. Kérjük továbbá azon Ügyfeleinket, akik még nem adtak át minden információt az előző évre, hogy tegyék meg minél előbb, hogy sikeresen lezárhassuk a 2019-es esztendőt.

Tisztelt Ügyfelünk!

A veszélyhelyzetre vonatkozó KATA-t, KIVA-t érintő részletszabályok elérhetővé váltak.

KATA hatálya alá tartozóknak

A rendelkezések szerint az 1. számú mellékletben felsorolt ágazatokban a KATA átalányadófizetési kötelezettsége (50.000,-/25.000,- forint) 2020. március, április, május, június hónapokra felfüggesztésre kerül, ha ezen tevékenységeket folytatja a vállalkozó – a tevékenységből szerzett árbevételt nagyságától függetlenül. További feltétel, hogy a tevékenységek már 2020.02. hónapban is a tevékenységek között szerepeljenek. A TB jogosultság továbbra is fennáll a nemfizetés hónapjaira is.

Tehát akinek az 1. számú mellékletben felsorolt tevékenység nincs benne a tevékenységi körében, vagy bizonyíthatóan nem folytatja ezt a tevékenységet, annak továbbra is fizetnie kell a havi átalányadót.

Tevékenységtől függetlenül, minden KATA szerint adózó vállalkozás 2020. március 1-ig felhalmozott adótartozásának megfizetése a veszélyhelyzet végéig pótlékmentesen szünetel.

Ez az adótartozás a veszélyhelyzet végét követő negyedévet követő hónaptól, 10 egyenlő részletben, pótlékmentesen megfizethető, minden egyéb kérvényezés nélkül. Amennyiben az esedékes részletfizetést nem teljesíti, akkor a tartozás egy összegben esedékessé válik késedelmi pótlékkal együtt.

KIVA hatálya alá tartozóknak

A KIVA hatálya alá tartozó adóalany, amelynek az elmúlt 6 hónapban a 2 sz. melléklet szerinti tevekénységből származik a legtöbb bevétele, de legalább a bevételének minimum 30 % (a tényleges főtevékenység), azok kedvezményben részesülnek.

A kedvezmény, hogy nem kell figyelembe venni a személy jellegű kifizetések összegét a KIVA számításnál 2020. márciustól júniusig tartó időszakra vonatkozóan.

Kérjük, tekintse meg mellékletünket. Részletesebb információval kollegáink állnak szíves rendelkezésükre. Az adóhatóság közleményét a következő linken érhetik el: https://www.nav.gov.hu/nav/segitseg_rendkivuli_helyzetben/Adozasi_konnyitesek_a20200325.html

Üdvözlettel
Ász Könyvelő Iroda Kft

MUNKAJOGI LEHETŐSÉGEK A VESZÉLYHELYZETBEN

A Csetneki Ügyvédi Társulás dr. Mayer M. Balázs munkajogi szakjogásszal (of counsel) együttműködve áttekintette a koronavírus által indukált veszélyhelyzetben alkalmazandó munkajogi szabályokat. Szakmai csapatunk úgy döntött, hogy a HR-szakemberek kezébe ad egy ténylegesen használható munkajogi sorvezetőt, amely valós segítséget nyújthat ebben a nehéz, kihívásokkal teli időszakban.

Általános elvként javasoljuk, hogy mindenki törekedjen a jelen helyzetben a munkavállalókkal való korrekt megegyezésre!

I. FIZETÉS NÉLKÜLI SZABADSÁG

Felek megállapodása. A magyar munkajog nem ismeri a munkáltató egyoldalú intézkedésével elrendelt fizetés nélküli szabadságot. Az uralkodó munkajogi felfogás szerint a felek megállapodása alapján a munkáltató mentesítheti a munkavállalót a rendelkezésre állási kötelezettsége alól, azaz számára fizetés nélküli szabadságot biztosíthat.

Tekintve, hogy közös megegyezéssel történik, bármikor alkalmazható. Természetesen a munkáltató felé itt is követelmény a rendeltetésszerű joggyakorlás, nem hozhatja olyan helyzetbe a munkavállalót, hogy az rá nézve hátrányos módon kerüljön alkalmazásra, a munkáltató erőfölényét kihasználva.

A fizetés nélküli szabadság ideje alatt nem terheli a Munkavállalót munkavégzési kötelezettség, a Munkáltatót pedig munkabér fizetési kötelezettség.

MEGJEGYZÉS:

Itt a munkaviszony fennmarad. Álláskeresési járadékra értelemszerűen nem jogosult a munkavállaló.

Ha a munkavállaló fizetés nélküli szabadságon van, akkor szünetel a biztosítási jogviszonya. A társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (Tbj.) 8. §-a rendelkezik. A 8. § a) pontja szerint szünetel a biztosítás a fizetés nélküli szabadság ideje alatt (kivéve, ha a fizetés nélküli szabadság idejére csecsemőgondozási díj, örökbefogadói díj, gyermekgondozási díj, gyermekgondozást segítő ellátás, gyermekgondozási segély vagy gyermeknevelési támogatás kerül folyósításra, továbbá ha a fizetés nélküli szabadságot tizenkét évesnél fiatalabb beteg gyermek ápolása címén vagy önkéntes tartalékos katonai szolgálat teljesítése céljából veszik igénybe). Ha a munkavállaló más jogcímen sem jogosult az egészségügyi szolgáltatásra, akkor a fizetés nélküli szabadság első napjától egészségügyi szolgáltatási járulékot kell fizetnie. Ez idén havonta 7 710 forint, naponta 257 forint.

A biztosítási jogviszony szünetelésének első napja utáni 15 napon belül be kell jelentkezni a NAV-hoz, a 20T1011 jelű adat- és változás-bejelentő lapon. A nyomtatvány a www.nav.gov.hu honlapról letölthető és benyújthatóügyfélkapun keresztül elektronikusan, vagy nyomtatást követően postán. Akinek van a NAV Ügyfél-tájékoztató és Ügyintéző Rendszeréhez (06/80-20-21-22) PIN-kódja, az telefonon is bejelentkezhet. PIN-kódot lehet igényelni a NAV honlapjáról elérhető ONYA alkalmazással.

Az egészségügyi szolgáltatási járulékot a tárgyhónap utáni hónap 12. napjáig átutalással vagycsekken lehet befizetni a NAV Egészségbiztosítási Alapot megillető bevételek magánszemélyt, őstermelőt, egyéni vállalkozót, kifizetőt terhelő kötelezettség beszedési számlájára, amelynek száma: 10032000-06056229. Átutaláskor a közlemény rovatban az adóazonosító jelet fel kell tüntetni.

Az egészségügyi szolgáltatási járulékot a munkavállaló helyett – hozzájárulásával és a NAV jóváhagyásával – más személy vagy szervezet is megfizetheti.

A járulékfizetéssel és a nyomtatvány kitöltésével kapcsolatban a NAV Infóvonalán, a 1819-es telefonszámon lehet érdeklődni, illetve a NAV honlapján további hasznos információk találhatók a 20T1011-es adatlap kitöltési útmutatójában és a 91. számú információs füzetben.

A biztosítás szünetelésének az a gyakorlati jelentősége, hogy a(z egyébként) biztosított személy kedvezményezetti, azaz társadalombiztosítási ellátásra jogosulti minősége ebben az időszakban nem áll fenn. Ennek az egyes társadalombiztosítási ellátások szempontjából eltérő jelentősége lehet. Az egészségügyi szolgáltatás tekintetében azt kell említeni, hogy a Tbj. 16. §-a határozza meg azt a személyi kört, amelyik (a biztosítottakon túl) a társadalombiztosítás egészségügyi szolgáltatásaira jogosult. E szabály a fizetés nélküli szabadságon lévőket és a munkavégzési kötelezettség alól (díjazás nélkül) mentesített személyeket a törvény alapján egészségügyi szolgáltatásra jogosultként nem említi. A Tbj. 16. § (1) bekezdés r) pontja ugyanakkor úgy rendelkezik, hogy a Tbj. 39. § (2) bekezdésében meghatározott személyek egészségügyi szolgáltatásra jogosultak. A Tbj. 39. § (2) bekezdése szerint az a belföldi személy, aki nem biztosított, és egészségügyi szolgáltatásra a 16. § egyéb rendelkezései vagy a Tbj. 13. §-a szerint sem jogosult (utóbbiak az uniós rendelet vagy nemzetközi szerződés hatálya alá tartozók), köteles egészségügyi szolgáltatási járulékot fizetni. Ennek összege ez idő szerint havi 7710 forint (napi 257 forint). Hangsúlyozni kell, hogy az említett szabály az érintett személy számára kötelezettséget, nem pedig jogosultságot (azaz kvázi önkéntes megállapodási lehetőséget) jelent.

E jogintézményhez egyéb kiegészítő szabályok (feltételek) is kapcsolódnak, amelyek közül azt emeljük ki, hogy a Tbj. 39. § (4) bekezdése szerint a járulékfizetést a kötelezett helyett annak hozzájárulásával más személy vagy szerv is teljesítheti (az adóhatóság jóváhagyásával). A kapcsolódó részletszabályok ismertetésétől eltekintve utalunk arra, hogy a koronavírus terjedése miatti veszélyhelyzet kialakulása óta több esetben jöttek létre munkáltatók és munkavállalók között olyan – fizetés nélküli szabadság igénybevételére vonatkozó – megállapodások, amelyek egyúttal rögzítették az egészségügyi szolgáltatási járulék munkáltató általi átvállalását, s ezzel egyúttal a munkavállaló egészségügyi szolgáltatásra való jogosultságának biztosítását.

II. MUNKÁLTATÓ FOGLALKOZTATÁSI KÖTELEZETTSÉG ALÓLI MENTESÜLÉSE

Munkáltató egyoldalú nyilatkozata. Jogtechnikai oldalról mindez indoklással ellátott értesítéssel történhet.  Ha a Munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének külső elháríthatatlan ok miatt nem tud eleget tenni, úgy nem köteles munkabért fizetni, amely a munkaviszony jogfolytonosságát nem érinti. Ez az idő állásidőnek minősül, azonban az Mt. 146. § (1) bekezdésének értelmében, a munkáltató nem köteles munkabért fizetni a Munkavállaló részére. Az Mt. 146. § (1) bekezdése szerint ugyanis „A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg.”

Az új koronavírus miatti veszélyhelyzet elrendelését (2020. március 11., 15 óra) követően sor került arra is, hogy egyes munkáltatók tevékenységét, működését jogszabály korlátozta, és erre minden bizonnyal a jövőben is sor kerül. Ezeknek az eseteknek tehát az a sajátosságuk, hogy a munkáltató működését nem (közvetlen) hatósági intézkedés befolyásolta, hanem a jogszabály általános hatállyal rendelkezett az adott tárgykörben. Ilyen jogszabály a 46/2020. (III. 16.) Korm. rendelet, amely a vendéglátó üzleteket működtető, a rendszeres zenés, táncos vagy (egyes) egyéb rendezvényeket, sportrendezvényeket, előadóművészeti eseményeket szervező, a mozit, közgyűjteményt, közművelődési intézményt, közösségi színteret működtető munkáltatók működését érintette, valamint – egyes kivételekkel – korlátozta az üzletek nyitvatartását. A rendelet nem minden esetben tartalmaz olyan rendelkezést, amely kifejezetten megtiltaná e munkáltatók működését, azokat bezárásra vagy helyiségeik teljes kiürítésére kötelezné, sőt egyes esetekben kifejezetten lehetővé teszi a foglalkoztatottak jelenlétét. A működés teljes tilalma hiányának ellenére előállhat az a helyzet, hogy e munkáltatói kör számára egyes munkavállalók foglalkoztatása átmenetileg lehetetlenné válik. Ennek megítélése az adott helyzet összes körülményének, különösen a munkáltatói tevékenységnek, az érintett munkavállaló munkakörének vizsgálata alapján lehetséges.

A foglalkoztatás ilyen okból való lehetetlenülése esetében is felmerül az Mt. 146. § (1) bekezdésének alkalmazása. Álláspontunk szerint a munkáltató működésének jogszabály általi korlátozása minősülhet elháríthatatlan külső oknak, azaz foglalkoztatás hiányában a munkavállaló nem lesz díjazásra (alapbérre) jogosult. Ismét hangsúlyozzuk, hogy ennek megítélése az eset összes körülményének vizsgálatával lehetséges. A munkáltatói működés teljes – jogszabály általi – megszüntetése (tilalma) a munkáltató alapbér-fizetési kötelezettségét megszünteti.

Itt is utalunk arra, hogy a Korm. rendelet 6. § (4) bekezdése alapján a munkáltató és a munkavállaló megállapodása az Mt. 146. § (1) bekezdésétől eltérhet, s ez ebben az esetben azt is eredményezheti, hogy a felek az alapbér (vagy annak egy része) megfizetésében állapodnak meg.

MEGJEGYZÉS:

Ez NEM azonos a munkavégzés alóli felmentéssel.

Itt a munkaviszony fennmarad. Álláskeresési járadékra értelemszerűen nem jogosult a Munkavállaló.

Itt is igaz, hogy szünetel a Munkavállaló a biztosítási jogviszonya. A Tbj. tv 8. § c) pontja, amely a biztosítás szünetelésének tényállásaként határozza meg a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés idejét, kivéve, ha a munkavégzés alóli mentesítés idejére a munkaviszonyra vonatkozó szabály szerint átlagkereset jár, vagy munkabér, átlagkereset (távolléti díj), táppénzfizetés történt. Látható, hogy az utóbbi esetben közömbös, hogy a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítésre milyen okból (jogcímen) került sor.

Ha a Munkavállaló más jogcímen sem jogosult az egészségügyi szolgáltatásra, akkor egészségügyi szolgáltatási járulékot kell fizetnie. Ez idén havonta 7 710 forint, naponta 257 forint.

A Munkáltató természetesen ezesetben is dönthet úgy, hogy fizet munkabért (távolléti díjat) vagy megállapodás alapján csökkentett (vagy akár növelt) juttatást. A döntésnek álláspontunk szerint hosszú távú humánerőforrás szervezési és reputációs szempontokat is figyelembe kell vennie.

III. MUNKAVÁLLALÓ  MUNKAVÉGZÉS ALÓLI MENTESÜLÉSE

1. munkavállaló egyoldalú tájékoztatása alapján

Munkavállaló egyoldalú tájékoztatása. Az Mt. 55. § (1) bekezdése tartalmazza azon eseteket, amelyekben a Munkavállaló jogszerűen mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. Ezek között megtalálható a jelen speciális helyzetre is irányadó szabály: az Mt. 55. § (1) bekezdés j) pontja szerint a Munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettség alól különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára. Ez a törvényi tényállás az ott írt esetekben (különös méltánylást érdemlő körülmény vagy elháríthatatlanság) nem köti a munkavállaló távolmaradását a munkáltató engedélyéhez, a munkavállalót ugyanakkor a távollét okára és várható tartamára kiterjedő tájékoztatási és igazolási kötelezettség terheli. Álláspontunk szerint az a helyzet, amelyben a munkavállaló nem tudja másként megoldani az egyébként erre szoruló gyermeke felügyeletét, e rendelkezés alkalmazása szerinti különös méltánylást érdemlő olyan körülménynek minősül, amely jogszerűvé teszi a munkahelyétől való távolmaradását. Ez a szabály tehát akkor alkalmazható, ha a Munkavállalónak iskolás/óvodás korú (vagy kisebb) gyermeke van és felügyeletét nem tudja megoldani az iskolák/nevelési intézmények bezárására tekintettel. Ezt azonban kiindulópontként („alternatívaként”) is érdemes alkalmazni annak érdekében, hogy egyéb megoldásokkal szembeállítva (pl. emelt munkabér) a Munkáltató érdekeltté a Munkavállalót a munkavégzésben, ezáltal az üzemszerű működés folyamatos fenntartásában. Jogtechnikai megoldás ebben az esetben értesítés arról, hogy a fenti indokok alalján a Munkavállaló mentesül a munkavégzés alól, de munkabért nem kap.

Az Mt. 146. § (3) bekezdése szabályozza azokat az eseteket, amikor a jogszerű távollét idejére a Munkavállalót távolléti díj illeti meg. Ezek között azonban ezen esetkör nem szerepel, vagyis ebben az esetben a Munkavállaló munkabérre nem jogosult. 

A Munkáltató természetesen ezesetben is dönthet úgy, hogy fizet munkabért (távolléti díjat) vagy megállapodás alapján csökkentett (vagy akár növelt) juttatást. A döntésnek álláspontunk szerint hosszú távú humánerőforrás szervezési és reputációs szempontokat is figyelembe kell vennie.

Ebben az esetben járulékfizetés sincs a Tbtv. 8. § c. pontja alapján, a munkavállaló társadalombiztosítási jogosultsága szünetel (lsd fizetés nélküli szabadságnál írtak; I. pont).

1. távollét a munkáltató hozzájárulása alapján

Bár erre kifejezett szabály nem utal, természetes, hogy a fenti indokok hiányában a munkavállaló távolléte alapulhat a munkáltató hozzájárulásán, azaz a felek megállapodásán is. A munkáltató ez esetben nem köteles hozzájárulni a munkavállaló munkahelytől való távolmaradásához, vagy hozzájárulását ahhoz is kötheti, hogy a távollét tartamára nem fizet munkabért a munkavállalónak. Ezzel kapcsolatban az Mt. 146. § (2) bekezdése mindössze annyit mond, hogy ha a munkavállaló a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés alól, a kiesett munkaidőre a megállapodásuk szerint illeti meg díjazás.

IV. A MUNKAVÁLLALÓ KARANTÉNBA KERÜLÉSE

Értelemszerűen mentesül a munkavégzési kötelezettség alól a munkavállaló, ha közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítik vagy egészségügyi zárlat alá kerül. (E helyzetekre a Korm. rendelet használja a karantén kifejezést, amit a továbbiakban mi is követünk.)

A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) 44 § g) pontja szerint keresőképtelen, akit közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltanak és más beosztást nem kap, vagy akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, továbbá aki járványügyi, illetve állategészségügyi zárlat miatt a munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható. A keresőképtelenség és keresőképesség orvosi elbírálásáról és annak ellenőrzéséről szóló 102/1995. (VIII. 25.) Korm. rendelet 11. § (2) bekezdése kimondja: ha a keresőképtelenség közegészségügyi okból történt hatósági elkülönítés, közegészségügyi okból történt foglalkozástól eltiltás vagy járványügyi zárlat miatt áll fenn, az intézkedéseket elrendelő tiszti főorvos értesíti a keresőképtelen állományba vételre jogosult orvost, aki a biztosítottat nyilvántartásba veszi és keresőképtelenségét igazolja. A közegészségügyi okból foglalkozástól eltiltás vagy hatósági elkülönítés esetén a keresőképtelenséget az orvos „7”-es kóddal igazolja, s ebben az esetben a betegszabadság szabályai nem alkalmazandók.

Megjegyezzük, hogy az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény 70. §-a szerint a járványügyi elkülönítés, a járványügyi megfigyelés és a járványügyi zárlat, továbbá a járványügyi ellenőrzés idején az azok végrehajtásával összefüggésben felmerülő, a fertőző betegnek, illetve a kórokozó-hordozónak fel nem róható, szükséges és indokolt költségeket és a társadalombiztosítási jogviszony alapján meg nem térülő kiesett munkajövedelmet az állam a fertőző beteg, illetve a kórokozó-hordozó részére megtéríti. E rendelkezés alapján tehát az érintett személy lényegében teljes kártérítésre jogosult. E körben kialakult bírói gyakorlat nem ismert, a kár számítására feltehetőleg a Ptk. 6:527–534. §-át kell alkalmazni.

V. OTTHONI MUNKAVÉGZÉS („HOME OFFICE”)

A munkáltató rendelheti el egyoldalú nyilatkozattal, avagy a felek megállapodásán alapulhat. Otthoni munkavégzést a munkavállaló is kezdeményezhet, de a munkáltató nem köteles ennek a lehetőségét biztosítani.

A koronavírus világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásának enyhítése érdekében szükséges azonnali intézkedésekről szóló 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Korm. rendelet) szerint a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt (Mt.) a veszélyhelyzet megszűnését követő harminc napig azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató a munkavállaló számára az otthoni munkavégzést és a távmunkavégzést egyoldalúan elrendelheti [6. § (2) bekezdés b) pont]. (Ez a jogintézmény nem keverendő össze a távmunkavégzéssel, amely csak megállapodás alapján végezhető.)

Az is egyértelmű, hogy az otthoni munkavégzés elrendelése nem feltétlenül folyamatos otthoni munkavégzésre irányul, hanem történhet meghatározott időtartamra is, oly módon például, hogy az egyik héten otthon, a következőn pedig a munkahelyen történjék a munkavégzés.

A „home office” csak a munkavégzés helyét tekintve tér el a „normál” munkavégzéstől, minden más vonatkozásban az általános szabályok az irányadók.

Nincs kifejezett szabály arra nézve sem, hogy a munkáltatónak vagy a munkavállalónak kell-e a szükséges munkaeszközöket biztosítania az otthoni munkavégzéshez; eltérő megállapodás hiányában az a kötelezettség a munkáltatót terheli. A felek megállapodása vagy a munkáltató rendelkezése a mérvadó a munkaidő kérdésében is. Ellenkező rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkahelyen irányadó munkaidő-beosztás szerint kell végezni az otthoni munkát is. A munkáltató – ha a munkavégzés önálló megszervezésének feltételei fennállnak – kötetlen munkarendet is megállapíthat az otthoni munkavégzés tartamára vagy annak egy részére [Mt. 96. § (2) bekezdés]

Az otthoni munkavégzés megállapodáson vagy egyoldalú munkáltatói döntésen alapuló elrendelése mellett indokolt olyan munkáltatói rendelkezéseket meghatározni, amelyek garantálják az adatbiztonságot és az üzleti titok megőrzését. A Korm. rendelet adta lehetőség alapján elrendelt otthoni munkavégzés tekintetében is irányadó az EU Adatvédelmi Munkacsoportjának a munkahelyi adatkezelésről szóló 2/2017. számú véleménye, mely szerint a munkáltató biztosítja a számítástechnikai eszközön lévő saját adatainak biztonságos továbbítását a készülék és a saját hálózata között. Az otthoni munkavégzés esetén alkalmazandók az Mt. adatkezelési szabályai is, így

• a munkavállaló a munkáltató által a munkavégzéshez biztosított számítástechnikai eszközt – a felek eltérő megállapodása hiányában – kizárólag a munkaköréből fakadó feladatai teljesítése érdekében használhatja,
• a munkáltató ellenőrzése során a munkavégzéshez használt számítástechnikai eszközön tárolt, a munkavégzéssel összefüggő adatokba tekinthet be, az ellenőrzési jogosultság szempontjából ilyen adatnak minősül az előző bekezdés szerinti korlátozás betartásának ellenőrzéséhez szükséges adat, továbbá
• a munkáltató ellenőrzése során akkor is betekinthet a munkakörből fakadó feladatok teljesítésével összefüggő adatokba, ha a felek megállapodása alapján a munkavállaló a saját számítástechnikai eszközét használja [Mt. 11/A. § (2)–(5) bekezdés].

Az otthoni munkavégzés tartamára a munkavállalót olyan díjazás illeti meg, mint amilyen a munkaszerződés szerinti munkahelyen való munkavégzésért részére jár.

Ez a megoldás alkalmazható azokban a munkakörökben, amelyek nem kötöttek fizikai jelenléthez. Ha a Munkavállaló valamely alapos okból az otthoni munkavégzést a beosztás szerinti munkaidőben nem vállalja (pl. kiskorú gyermek felügyelete), akkor felmerülhet a kötetlen munkarend lehetősége feltéve, hogy a munkakör jellege ezt lehetővé teszi. Ebben az esetben a Munkavállaló a munkaidejét maga osztja be, de a feladatokat megadott határidőre vagy felmerülésükkor el kell végezni.

MUNKAVÉDELMI KÖTELEZETTSÉGEK OTTHONI MUNKAVÉGZÉS ESETÉN

A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.) részletes szabályokat tartalmaz – különösen „A munkavégzés tárgyi feltételei” cím alatt – a biztonságos és az egészséget nem károsító munkahely kialakítása és üzemeltetése érdekében. Emellett a távmunkavégzésre az Mvt. 86/A. §-a ír elő sajátos szabályokat, amelyek viszont nem engednek az általános szabályok alóli kivételt, tehát az ilyen formában történő munkavégzésre is (általában) alkalmazni kell a munkáltató által üzemeltetett munkahelyre vonatkozó követelményeket (például a megfelelő mozgásteret, megvilágítást, belmagasságot, a külső zavaró körülmények kizárását). Kérdéses, hogy ezek a követelmények mennyiben érvényesülnek otthoni munkavégzés esetén. E téren két markáns, egymástól eltérő vélemény érzékelhető.

1. Az egyik álláspont abból indul ki, hogy a fentiekben hivatkozott szabályok jellegüknél fogva csak azokra a munkavégzési helyekre alkalmazandók, amelyeket a munkáltató alakított ki és üzemeltet kifejezetten több munkavállaló munkavégzése biztosításának céljából, vagy legalábbis olyan helyzetben érvényesíthetők, amelyben az otthoni munkavégzés huzamosan, a munkaviszony teljes tartamára kiterjedően valósul meg, mint a távmunkavégzés esetében. Ezért tartalmi jogértelmezés alapján e felfogás szerint az eseti jellegű, átmeneti otthoni munkavégzés mellett indokolatlan a munkavédelmi szabályozás teljes eszköztárát bevetni. A munkáltató munkavédelmi kötelezettségei így csak az alábbiakra korlátozódnak:

aa) Amennyiben a munkavégzéshez szükséges eszközt (tipikusan laptop) a munkáltató biztosítja, úgy kell eljárnia, mint az általa üzemeltetett munkahelyen, tehát például el kell végeznie az ezzel kapcsolatos kockázatelemzést.

ab) Egyebekben a munkáltatót az Mvt. 42. § a) pontjában meghatározott tájékoztatási kötelezettség terheli, azaz a veszélyforrásokat és az ellenük való védekezés módját, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés feltételeit az érintett munkavállalókkal – mind a munkahely egésze, mind az egyes munkafolyamatok tekintetében – meg kell ismertetni. Szükséges továbbá, hogy az otthoni munkavégzés keretében foglalkoztatott munkavállaló az e tájékoztatásban foglaltak betartását vállalja.

Ez a nézet kétségkívül azt a praktikus megfontolást is figyelembe veszi, hogy a jelenlegi helyzetben a munkáltatóknak sem módjuk, sem lehetőségük nincs az otthoni munkavégzés feltételeinek alakítására és ellenőrzésére.

1. A másik vélemény szerint az otthoni munkavégzés és a távmunkavégzés között tartalmát tekintve nincs érdemi különbség. Ezért analógia alapján ugyanazokat a munkavédelmi szabályokat (Mvt. 86/A. §) kell alkalmazni mindkét munkavégzési formára. Az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkavégzést ebben az esetben is a Munkáltató köteles garantálni, ez azonban nem a Munkavállaló teljes ingatlanjára értendő, hanem arra a kisebb munkakörnyezetre, ahol a tényleges munkavégzés zajlik. Tekintettel arra, hogy veszélyhelyzetben a munkavédelmi kockázatértékelés a Munkáltatótól nem várható el, álláspontunk szerint ebben a kivételes helyzetben ez Munkavállalói nyilatkozattal és munkavédelmi oktatással jogszerűen kezelhető.

Álláspontunk szerint mindkét vélemény tartalmaz észszerű elemeket, mindkettő mellett és ellen felhozhatók érvek. Ezért indokolt lenne ezt a kérdést – legalább az átmeneti jogalkotás keretében – szabályozni.

Kialakított bírói gyakorlat hiányában az óvatosság elve alapján azt javasoljuk a Munkáltatóknak, hogy a lehetőségekhez mérten, különösen dokumentált tájékoztatással (e-mail) törekedjenek a munkavédelmi szabályok érvényesítésére (b. verzió).

VI. ÜGYELETI JELLEGŰ TÁVOLLÉT

Az olyan munkavállalót, akinél az otthoni munkavégzés fel sem merülhet (például karbantartó), a munkáltató úgy is mentesítheti a munkahelyen való megjelenés alól, hogy egyben kötelezi munkára kész állapota megőrzésére (például nem fogyaszthat alkoholt), és rendelkezésre kell állnia a beosztása szerinti munkaidejében a munkahelyén ellátandó, a munkakörébe tartozó feladat elvégzésére. Hangsúlyozni kell, hogy az ilyen helyzet nem rendkívüli munkának minősül (Mt. 110. §), hanem a munkaidő alatti rendelkezésre állásnak, ezért ilyenkor a rendes munkaidőre járó munkabérét meghaladó külön díjazás nem illeti meg a munkavállalót. Ugyanakkor a munkahelytől való távolmaradás idejére az állásidőre járó díjazás (tehát az alapbér), a tényleges munkavégzés tartamára pedig az erre irányadó munkabér (adott esetben például alapbér plusz a munkavégzéshez kapcsolódó bérpótlék) illeti meg az adott munkavállalót.

VII. SZABADSÁG KIADÁSA

A kiindulás az (és ez független a veszélyhelyzettől), hogy a szabadságot (mind a rendes, mind a pótszabadságot) nem a Munkavállaló „veszi ki”, hanem a munkáltató adja ki. Ezért ebben a körben a döntés a munkáltató joga és egyben kötelezettsége. A Munkavállalót legalább 15 nappal a szabadság megkezdése előtt értesíteni kell a kiadás időpontjáról.

Ez alól egyetlen kivétel a rendes szabadságból évi 7 munkanap, amelyet a Munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. Nincs olyan szabály, amely – akár külső elháríthatatlan ok esetén – felülírná ezen 7 napra vonatkozó szabályt. Álláspontunk mégis az, hogy amennyiben ebben a helyzetben (veszélyhelyzet) a Covid-19 vírussal összefüggésben kockázati csoportba nem sorolható munkavállaló élni kíván e jogával, úgy az a rendeltetésszerű joggyakorlás és a fokozott együttműködési kötelezettség követelményeibe ütközik, ezért a kérés jogszerűen megtagadható.

Kézenfekvő, de hosszú távon nem hatékony megoldást jelenthet a munkáltató részéről a munkavállaló szabadságának kiadása. A szabadság azonnali kiadásának akadályát jelentheti az Mt. 122. § (4) bekezdésében foglalt szabály, amelynek értelmében a szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell. Mivel a Munkavégzés alóli felmentés és a foglalkoztatási kötelezettség alóli mentesülés eszközei egyébként is a Munkáltató rendelkezésre állnak, ezért az azt a szabályt álláspontunk szerint egyoldalúan nem lehet átlépni, hogy legalább 15 nappal korábban közölni kell a kiadás időpontját.

A Korm. rendelet 6. § (4) bekezdése értelmében a felek megállapodása eltérhet ettől a szabálytól, azaz lehet rövidíteni, de akár el is lehet hagyni az előzetes tájékoztatásra az Mt.-ben előírt időtartamot. A felek megállapodása nincs írásbeli alakszerűséghez kötve, de természetesen célszerű, ha azt írásba foglalják. Ennek a követelménynek megfelel, ha a felek e-mail útján rögzítik egyetértésüket.

A szabadság tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg [Mt. 146. § (3) bekezdés a) pont]. A többségi álláspont szerint ettől a rendelkezéstől a Korm. rendelet 6. § (4) bekezdése alapján a felek megállapodása a munkavállaló hátrányára is eltérhet. A kisebbségi vélemény szerint az ilyen tartalmú eltérés nem megengedett, mert az az Alaptörvény XVII. cikk (4) bekezdésébe ütközne. Ez utóbbi állásponttal szemben felhozható, hogy az uralkodó felfogás szerint az Alaptörvénynek a magánjogi viszonyokra nézve közvetlen hatálya nincs.

Természetesen nincs akadálya annak, hogy a munkáltató a törvényeshez képest több szabadságot (a gyakorlatban bevett szóhasználat szerint: rendkívüli szabadságot) biztosítson a munkavállaló részére; ez esetben a többlet szabadságnapokra is távolléti díjat tartozik fizetni.

Mindebből az következik, hogy jelen veszélyhelyzetben

• a szabadságok kiadását jogszerűen meg lehet tagadni a fenti 7 napra vonatkozóan is
• a fennmaradó szabadságokat nem szükséges kiadni (de facto nem mehetnek szabadságra a munkavállalók)
• a már kiadott szabadság megszakítását jogszerűen lehet kérni a Munkavállalótól

VIII. EGYÉB MEGÁLLAPODÁSOK

A munkaviszony fenntartását, illetve a munkavállaló újraalkalmazását elősegítő egyes megoldások

Bármely egyoldalú lehetőség felülírható a felek megállapodásával, amely akár 

• a munkabér csökkentésére, 
• részmunkaidő alkalmazására
• rendes szabadság kiadására
• nem zárja ki az Mt., hogy olyan munkaszerződés kerüljön megkötésre, amely feltételhez köti a munkaviszony és a munkába lépés kezdetét. Pl. a veszélyhelyzet megszűnése.

A Korm. rendelet egyik legnagyobb jelentőségű rendelkezése, a 6. § (4) bekezdése szerint a munkavállaló és a munkáltató az Mt. rendelkezéseitől külön megállapodásban eltérhetnek. Ez azt jelenti, hogy az Mt. bármely szabályától szabadon – a munkavállaló előnyére és hátrányára egyaránt – el lehet térni a felek megállapodásával (abszolút diszpozitivitás). Ez a szabály nyilvánvalóan felülírja a vészhelyzet előtt hatályos szabályokat

A járvány terjedése miatt egyre több munkáltató működése lehetetlenül el, ami az érintett munkavállalók munkaviszonyának megszüntetésével jár(hat). Mivel számítani lehet arra, hogy a járvány elmúltával (bár ennek időpontja bizonytalan) a munkáltatók ismét a megszokott, konszolidált körülmények között működhetnek, hangsúlyosan merül fel olyan megoldások alkalmazása, amelyek biztosítják a munkaviszony folyamatos fenntartását. Az alábbiakban elsődlegesen az e körben szóba jöhető hagyományos megoldásokat soroljuk fel az alábbi a) pontban, de a gyakorlatban egyre terjed a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése olyan klauzula alkalmazásával, amelyben a munkáltató (gazdasági helyzetének javulása esetére) vállalja az adott munkavállaló újrafoglalkoztatásának kötelezettségét. Az ezzel kapcsolatos jogi megoldásokat a b) pontban foglaljuk össze.

a) nem teljes munkaidőben való foglalkoztatás

A munkáltató költségeinek csökkentését, egyben a munkaviszony fenntartását szolgálja a munkavállalók nem teljes munkaidőben való foglalkoztatása. Az e téren alkalmazható megoldások közös sajátossága, hogy a munkaidő csökkentése átmeneti időre szól, amely idő alatt a járvány okozta bevételkiesés hatását a munkáltató és a munkavállaló egymás között megosztva viseli. E körben elsősorban az alábbi megoldások jöhetnek szóba:

aa)  Megállapodás részmunkaidős foglalkoztatásban

Az Mt. 92. § (2) bekezdése alapján a felek az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidőnél rövidebb napi munkaidőben is megállapodhatnak (részmunkaidő). Ilyen tartalmú megállapodás meghatározott időre is szólhat, a munkaszerződés megfelelő módosításával. Értelemszerűen a részmunkaidős foglalkoztatás tartamára a munkavállalót – ha a felek nem állapodnak meg ettől eltérően – arányosan csökkentett alapbér illeti meg. Ez azzal is járhat, hogy ha a munkáltató a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalót sem tudja foglalkoztatni, az állásidőre járó díjazás összege is a csökkentett alapbér lesz.

ab)  A munkaidő-beosztás módosítása

A Korm. rendelet 6. § (2) bekezdés a) pontja értelmében a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást az Mt. 97. § (5) bekezdése szerinti közlési szabályoktól eltérően is módosíthatja. Ezen túlmenően a Korm. rendelet 6. § (4) bekezdése értelmében a felek megállapodhatnak az Mt. 94. §-ában meghatározotthoz képest hosszabb, akár egyéves munkaidőkeret alkalmazásában is. Minél hosszabb a munkaidőkeret, annál több lehetősége van a munkáltatónak arra, hogy a munkaidőt rugalmasan ossza be, így a járvány várható tartamára minimális, majd a későbbi (várhatóan a stabilizációval járó) időszakra hosszabb (legfeljebb napi 12 órás) munkaidőt írjon elő. Hangsúlyozzuk: ez a megoldás azt jelenti, hogy a munkáltató köteles beosztani a teljes munkaidőt a munkavállaló részére a munkaidőkeret teljes tartama alatt, s ha az ilyen módon meghatározott munkaidőben sem tudja a munkavállalót foglalkoztatni, a kiesett munkaidőre állásidőre járó díjazást köteles fizetni számára.

Felhívjuk a figyelmet ugyanakkor arra, hogy a munkáltatónak a munkaidő-beosztással kapcsolatos jogát az Mt. egyéb rendelkezései korlátok közé szorítják. E korlátozó szabályok közül kiemeljük, hogy a 97. § (1) bekezdése alapján a munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel osztja be. További korlátozást jelentenek az Mt. általános magatartási szabályai, különösen 6. § (3) bekezdésében szabályozott méltányos mérlegelés követelménye, amely alapján a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Különösen kisgyermekesek, egyedülállók, hozzátartozóikról gondoskodó vagy a munkavégzés helyétől távol lakó munkavállalók esetében merül fel e követelmény betartásának kötelezettsége.

ac) Kombinált megoldás

A járvány várható tartamának bizonytalansága és a munkaidő-beosztás előzőekben említett korlátai felvetik az aa) és az ab) pontban írt megoldások kombinációjának alkalmazását.

b) munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetése és megállapodás jövőbeni foglalkoztatásról

ba) Előszerződés

Az A) pontban felsoroltaktól alapvetően eltérő és a gyakorlatban egyre inkább terjedő megoldás – mint erre utaltunk – a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetése olyan módon, hogy az erre irányuló megállapodásban a munkáltató vállalja a munkavállaló későbbi újraalkalmazását. Ez a megállapodás három alapvető kérdést vet fel.

Elsőként az merül fel, hogy jogszerű-e a munkaviszony megszüntetésére irányuló ilyen megállapodás, ha azonnali hatállyal és a munkavállalót megillető bármilyen juttatás kifizetésének mellőzésével szűnik meg a munkaviszony. Jól látható, hogy ezáltal a munkavállaló elesik a felmondási (pontosabban a felmentési) időre járó munkabérétől, továbbá az őt megillető végkielégítéstől. Egyes álláspontok szerint szerint ez a megoldás abban az esetben felel meg a tisztességes eljárás követelményének, ha a munkáltató azzal a feltétellel vállalja a munkavállaló újraalkalmazását, hogy a munkaviszony megszüntetését megelőzően nála töltött időt a leendő jogviszony tartamába beszámítja.

A másik kérdés ebben a helyzetben az, miként lehet a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodásban az újraalkalmazás feltételeit úgy meghatározni, hogy az (vagy legalábbis az elmulasztására alapított kártérítési igény) akár munkajogi vitában is kikényszeríthető legyen. Annyi bizonyos, hogy a szóban forgó megállapodás az Mt. 31. §-a alapján a munkaviszonyt érintően is alkalmazandó Ptk. 6:73. §-ában meghatározott előszerződésnek minősül. Ebből következően a szerződés (tehát az újbóli munkaszerződés) megkötése csak a Ptk. 6:73. § (3) bekezdésében meghatározott együttes feltételek fennállása esetén tagadható meg.

A szerződés megkötését bármelyik fél megtagadhatja, ha bizonyítja, hogy

• az előszerződés megkötését követően előállott körülmény következtében az előszerződés változatlan feltételek melletti teljesítése lényeges jogi érdekét sértené;
• a körülmények megváltozásának lehetősége az előszerződés megkötésének időpontjában nem volt előrelátható;
• a körülmények megváltozását nem ő idézte elő; és
• a körülmények változása nem tartozik rendes üzleti kockázata körébe.

bb) Munkáltató egyoldalú vállalása ajánlattételre

Nem kizárt, hogy előszerződés helyett a felek csak a munkáltató olyan egyoldalú kötelezettségvállalását határozzák meg a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodásban, amelyben a munkáltató ajánlatot köteles tenni ismételt munkaviszony létesítésére.

Kialakult joggyakorlat hiányában a fenti kérdésekre egzakt és minden helyzetben mérvadó álláspont nem alakítható ki. A jogvitás helyzetek mindenesetre megelőzhetők, ha a tárgyalt szerződéses klauzulát a felek pontosan törekednek meghatározni.

[Készült: 2020.03 27.; Felhasználásra került: vonatkozó jogszabályok, bírói gyakorlat, Magyar Munkajogi Társaság elnöksége, a Munkajog folyóirat szerkesztőbizottságának anyaga; a rendkívüli jogrend változásai miatt kiadásra kerülő későbbi Korm. rendeletek vagy más jogszabályok fenti szabályokat módosíthatják]

A blogbejegyzést partnerünk, a Csetneki Ügyvédi Társulás jóvoltából jelentettük meg oldalunkon.

Tisztelt Ügyfelünk!
A következőkben szeretnénk röviden tájékoztatni a Magyar Közlöny 2020. évi 51. számában (2020.03.23) megjelent rendeletben a munkavállalókat, egyéni vállalkozókat és társas vállalkozókat érintő járulék fizetési kötelezettségek időszakos megszűntetéséről. A Közlönyben megjelent rendelet nem tér ki mindenre részletesen és a gyakorlati megvalósításával kapcsolatban sem jelentek még meg hivatalos állásfoglalások, ugyanakkor szükségesnek tartjuk tájékoztatatni az alábbiakról.
A következő TEÁOR számmal rendelkező tevékenységet, ténylegesen főtevékenységként végzőkre terjed ki a rendelet:
– taxis személyszállítás (TEÁOR 49.32),
– szálláshely-szolgáltatás (TEÁOR 55),
– vendéglátás (TEÁOR 56),
– alkotó-, művészeti, szórakoztató tevékenység (TEÁOR 90),
– sport-, szórakoztató, szabadidős tevékenység (TEÁOR 93),
– szerencsejáték, fogadás (TEÁOR 92),
– film, video, televízióműsor gyártása, hangfelvétel-kiadás (TEÁOR 59),
– konferencia, kereskedelmi bemutató szervezése (TEÁOR 82.30),
– napilapkiadás (TEÁOR 58.13),
– folyóirat, időszaki kiadvány kiadása (TEÁOR 58.14) és
– műsorösszeállítás, műsorszolgáltatás (TEÁOR 60).
Tényleges főtevékenységnek azt a tevékenységet kell érteni, amelyből a rendelet hatálybalépését (2020.03.24) megelőző 6 hónapban a legtöbb bevétele, de legalább bevételének 30%-a származott.
2020.03.01-2020.06.30 közötti időszakban kizárólag a munkavállaló, az egyéni vállalkozó és a társas vállalkozó után felmerült alap után egyes járulékokat nem kell megfizetni.
Nem kell megfizetni a bér után fizetendő következő adókat:
– Szociális hozzájárulási adót, mértéke 17,5%
– szakképzési hozzájárulást, mértéke 1,5%
– Kisvállalati adót (KIVA), mértéke 12%
– A rehabilitációs hozzájárulás mértékét annak kétharmadáig kell megállapítani. A rehabilitációs hozzájárulás fizetésére kötelezettnek a rehabilitációs hozzájárulásra előleget nem kell fizetnie erre az időszakra.
Nem kell megfizetni a bérből levonandó következő járulékokat:
– Nyugdíjjárulékot, melynek mértéke 10%
– Egészség biztosítási járulékot
– DE! a 4 százalékos mértékű természetbeni egészségbiztosítási járulékot meg kell fizetni, maximum 7.710 Ft-ot.

Üdvözlettel
Ász Könyvelő Iroda Kft.

Tisztelt Ügyfelünk!
A kialakult helyzetben napról-napra változnak a vállalatok adófizetési könnyítésével kapcsolatos rendelkezések, néhány új lehetőség válik/vált elérhetővé. A részletszabályok ugyan még nem ismertek, azonban szeretnénk röviden felhívni az Önök figyelmét az alábbiakra.
– A korábbiakhoz hasonlóan továbbra is lehetősége van a cégeknek adófizetési kötelezettségük halasztására vagy részletekben történő megfizetésére (kivétel ez alól a magánszemélyektől levont adók és járulékok), melyet külön kérelemben kell az adóhatóság felé beterjeszteni. Ez nem változott, ugyanakkor a kérelem elbírálása a korábbiakhoz képest valószínűleg sokkal inkább méltányosabbá válik.
– A napokban meghozott rendelkezések szerint bizonyos ágazatokban dolgozó magánszemélyek után a munkáltató mentesül a közterhek megfizetése alól (kivéve az egészségügyi szolgáltatási járulék havi összege), továbbá egyes KATA adózást választó a vészhelyzet által leginkább súlytott ágazatokban gazdálkodók átalányadófizetési kötelezettsége felfüggesztésre kerül.
– Az adótartozások végrehajtását Orbán Viktor miniszterelnök bejelentése alapján felfüggesztették.
Sajnos a napokban hozott rendelkezések részletszabályai még nem vagy nem teljeskörűen ismertek, de amint elérhetőek lesznek igyekszünk minél előbb az Önök tudomására hozni.
Üdvözlettel
Ász Könyvelő Iroda Kft.